Вот, я еще одно нашел
Цитата: Действительно, последнее время брендинг распространяется не только на дизайн офисного пространства, презентационную продукцию, технологии общения (внутренние и внешние коммуникации), но и на внешний вид сотрудников. Тенденция такова: чем многочисленнее компания, тем более выражено желание внести коррективы в облик работников. Зачем? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к истории.
Идея нарядить всех в одинаковую одежду родилась в армии. Цель – укрепить воинский дух в своих рядах и устрашить противников. Отсюда все эти конские хвосты на шлемах, лихие кивера и фуражки, стройные ряды начищенных пуговиц и прочая атрибутика. Как узнать – свой или чужой? По цвету камзола, конечно! Надел форму – и ты уже не один, ты – один из… Так что не случайно наиболее агрессивными и бескомпромиссными для персонала в плане настаивания на соблюдении корпоративной стилистики являются транснациональные объединения. Как и военные, с помощью униформы они демонстрируют сплоченность, могущество, показывают масштаб «захвата рынка».
Но дело не только в промоушене. Нередко требования дресс-кода являются постоянным тестом на лояльность: явное и умышленное несоблюдение правил означает конец карьерному росту в рамках компании, а иногда даже увольнение за дисциплинарный проступок. Такая позиция работодателя вызывает возмущение сотрудников, не желающих, чтобы кто-либо вторгался в зону их личных пристрастий, их индивидуальности.
Можно, конечно, надеяться, что экономический кризис сделает людей более сговорчивыми, но мировая практика свидетельствует об обратном. Тот, кто ценит свои права и свою свободу, ценит их всегда. В последние годы на Западе из-за дресс-кода неоднократно возникали неприятные публичные инциденты. И хотя Фемида не всегда оказывалась на стороне непокорных работников (например, в одном случае казино выиграло суд у женщины-бармена, уволенной за отказ пользоваться макияжем, в другом – соискательнице-сирийке удалось отстоять свое право на ношение платка, закрывающего волосы, и обязать владельца парикмахерского салона выплатить штраф за непрямую дискриминацию при отказе в трудоустройстве), громкие судебные процессы не шли компаниям на пользу.
Цитата: Итак, работодателю «интересно», чтобы в оплачиваемое время сотрудники соответствовали корпоративному стандарту и «снимали маску» лишь в конце рабочего дня. Поддержать начинание в полном составе готов далеко не каждый коллектив. Наиболее конфликтоопасны – творческие объединения, но и в «скучной», в целом достаточно дисциплинированной банковской среде, обязательно найдутся несогласные. Против правил пойдут те, кто так или иначе не укладывается в «прокрустово ложе». В вашей компании есть высокопрофессиональные специалисты, креативные, творческие личности? Такие люди менее всего готовы по команде надеть «мундир». Ценные работники – либо уже реализовавшие себя, либо обладающие большим потенциалом – зачастую связывают возможность самовыражения в одежде с личным успехом и личной эффективностью.
Чем жестче дресс-код и контроль за его неукоснительным соблюдением, тем больше споров влечет его применение. Известны случаи, когда под унифицирование попадала не только одежда. Речь идет о фактах моббинга в отношении людей, имеющих избыточный вес; бывало даже, фитнесс из эффектной составляющей социального пакета превращался в обязанность. Можно себе представить реакцию коллектива на такой подарок судьбы.
Идея, призванная объединять сотрудников и усиливать позиции компании, становится причиной ссор и неприязни… Просто парадокс какой-то! А виной всему непрофессиональный подход в области внутренних коммуникаций, а также юридически неграмотное оформление трудовых отношений.
Увы, излишний бюрократизм, негибкость руководства в принятии решений мешают найти компромисс и вынуждают тех, кто не желает ради выживания в офисе поступиться частным, покинуть компанию. Бывает и по-другому: за несоблюдение правил дресс-кода увольняют как за дисциплинарный проступок. Правомерна ли такая практика?
Цитата: В соответствии со ст. 189 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников соблюдения дисциплины труда, то есть подчинения правилам поведения, предусмотренным федеральным законодательством, трудовым договором, а также локальными актами организации. При этом в одних компаниях, как выглядеть и что носить, прописывают в Правилах внутреннего трудового распорядка, в других – в отдельном локальном нормативном акте. И то, и другое вполне допустимо, но…
Предположим, локальный нормативный акт о дресс-коде принят в соответствии с установленной законом процедурой. Можно ли за его несоблюдение применять дисциплинарное взыскание? Ответ во многих случаях будет отрицательным. Дело в том, что, исходя из норм ст. 192 ТК РФ, дисциплинарному взысканию подлежит неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, наказывать можно за работу, выполненную ненадлежащим образом, а не за ненадлежащий внешний вид. Вопрос о применении мер дисциплинарного характера правомерен лишь в случаях, когда отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей.
Тут важно не путать униформу со спецодеждой. Спецодежда, конечно, может отражать фирменный стиль, но ее основное назначение – защита. В ряде случаев (в частности, где имеют место вредные и опасные производственные факторы) работодатель обязан предоставить работникам спецодежду для обеспечения безопасности труда (ст. 212 ТК РФ). Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил техники безопасности труда и являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Что же, получается, ввести униформу можно, а требовать от сотрудников ее ношения – нельзя? Не совсем так. Рассмотрим обстоятельства, от которых зависит правовая регламентация дресс-кода и возможность применения к работнику дисциплинарных взысканий за его несоблюдение.
Цитата: В нормативных актах, к которым российских работодатель может апеллировать в случае спора, а также для урегулирования вопросов налогообложения, под дресс-кодом понимается униформа, форменная или фирменная одежда. В большинстве случаев от того, к какой отрасли относится организация, а также от наличия установленных законодательством предписаний по поводу форменной одежды, будет зависеть правомерность требований по соблюдению дресс-кода и ответственность за их игнорирование.
В этом смысле все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством, и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства. В первом случае требования работодателя, как правило, вызваны абсолютно объективной необходимостью (в иной одежде человек просто не сможет успешно выполнять свои трудовые обязанности). Скажем, форменная одежда у сотрудников сервисных служб, работающих непосредственно с клиентами, – своеобразный опознавательный знак, ориентир. Пассажиру поезда нужен чай – он ищет проводника в синем кителе, покупателю требуется консультация – вот продавец в красной футболке и т.д.
Когда дресс-код установлен законами либо нормативными актами РФ1, работодатель имеет право более жестко требовать от работников соблюдения внутренних актов компании в части дресс-кода. Однако это не означает, что вы запросто уволите работника за малейшую провинность. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Известны прецеденты, когда суды удовлетворяли требования работника о снятии дисциплинарного взыскания именно по данному основанию. Ведь есть же разница между ситуациями: «официантка без передника на кухне попалась на глаза хозяину ресторана» и «пассажир не смог найти стюардессу из-за того, что на ней было обычное платье».
Когда дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от обоснованности требований и точности соблюдения процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями работника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.
Цитата: Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Положим, в вашей компании дресс-код – не просто рекомендуемый стиль одежды, а обязательные для работника нормы. Что ж, тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т.п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня. В противном случае, в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность обязать работника приобретать дополнительную офисную одежду – ту, которая соответствует идеальным представлениям работодателя. Многие руководители с усмешкой заявляют: мол, у наших людей достаточно высокая заработная плата, и каждый может себе позволить купить пару туфель и одеваться по принципу «черный низ, белый верх». Однако с точки зрения закона ситуация выглядит иначе. В соответствии со статьями 15 и 132 ТК РФ зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, и следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение.
Хорошо бы помнить об этом, особенно когда речь идет о достаточно жестком дресс-коде. Вряд ли российский суд придет к выводу о том, что работник обязан приобрести на свои кровные, предположим, желтую рубашку. Так что если ваши предписания выходят за общие рекомендации типа «закрытые туфли» или «деловой костюм», то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер.
Требование о дресс-коде (или униформе) должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. У нас свободная страна, и никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо внешний вид за пределами рабочего времени.
Представим себе неприятную историю. Ваш генеральный посетил вместе с клиентом фирмы ночной клуб, и там они встретили (о ужас!) вашего же менеджера по работе с клиентами – пьяного и в вульгарном наряде. В результате выгодная сделка сорвалась… Разумеется, по вине менеджера. Разумеется, генеральный потребует его уволить. Разумеется, менеджер вправе подать на фирму в суд, ведь это было его личное время и личное дело – пить или не пить в вульгарном наряде… Если кому и предъявлять претензии, то в первую очередь кадровику, который «закрывает вакансии», не анализируя личности соискателей.
Имейте в виду, что приходить и уходить с работы сотрудник также может в чем угодно. Если же вы хотите, чтобы люди выезжали в офис уже в униформе, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ним отдельный гражданско-правовой договор, например, на рекламу, промоушен и т.п.
Требования дресс-кода (или униформы) не могут распространяться на длину и цвет волос, цвет глаз, пользование косметикой, ограничение веса (разве что речь идет о работе, противопоказанной тучным людям по состоянию здоровья). На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у работника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду. Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых «хобби» или марок «приличествующих» автомобилей.
Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. В противном случае работодателю придется отвечать за нанесенный ущерб. Да и послужат ли вредоносные правила делу формирования благоприятного имиджа компании? Охранник, стоящий на морозе в достаточно легкой одежде, вызовет жалость и сочувствие у посетителей (его вид вряд ли упрочит лояльность к руководству со стороны коллектива). Потные лица менеджеров, изнывающих в душном офисе в своих «приличных» деловых костюмах, – не лучший аргумент для клиентов…
Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам. Одежда из шерсти, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, ношение каблуков недопустимо при варикозном расширения вен и т.д. Если не сделать послабление, возможен прецедент, который не принесет пользу деловой репутации компании.
Цитата: Многие руководители полагают, что введение дресс-кода ограничивается правильной правовой регламентацией: принятием локального акта, ознакомлением с ним под роспись сотрудников и контролем за соблюдением изложенных предписаний. Однако на практике это далеко не полный перечень действий, которые необходимо совершить, чтобы идея работала на позитивный имидж компании, а не приносила конфликты и разочарования. Угрозами и рублем невозможно заставить людей подчиняться ненавистным для них правилам. Выход один – сделать так, чтобы сотрудники искренне приняли предложенный «мундир».
1. Разъяснить работникам цель установления дресс-кода. Многие расценивают нововведение как покушение на их индивидуальность. Задача кадровых служб – объяснять людям, включая вновь пришедших в компанию, что требования к костюму придуманы не во имя ущемления их личных прав, а исключительно для правильного позиционирования компании перед клиентами.
2. Обсудить дресс-код с сотрудниками. При выборе окончательного варианта офисного стиля старайтесь максимально учесть пожелания, высказанные подразделениями и конкретными работниками.
3. Обеспечить возможность переодеваться в начале и конце рабочего дня. По возможности предусмотрите места для хранения сменной одежды. Некоторые после работы отправляются на личные встречи, формат которых не совместим с принятым в компании.
4. Учесть религиозные и другие индивидуальные особенности членов коллектива, которые могут требовать отступлений от утвержденных правил. При необходимости идите на компромиссы. Установите процедуру согласования возможных отступлений от дресс-кода. Нуждающийся по каким-то причинам в «особом отношении» (по состоянию здоровья либо в силу иных обстоятельств) должен понимать, что этот вопрос может быть решен в рабочем порядке, а также знать, к кому обратиться. В противном случае любые жалобы будут изливаться коллегам.
5. Если объективные причины для установления «жесткого» дресс-кода отсутствуют, лучше ограничиться рекомендациями. Правильней определить общие принципы к внешнему виду, нежели его детально регламентировать. Старайтесь не переусердствовать и не предъявлять к сотрудникам неразумных требований. Не стоит вынуждать следовать дресс-коду те подразделения, которые по роду службы не задействованы в общении с клиентами и партнерами.
Поверьте, при правильном и доброжелательном общении люди будут следовать дресс-коду как элементу деловой культуры, и дополнительное принуждение в виде санкций, вероятнее всего, не понадобится.
В целом и частностях я уяснил, что обязательный дресс-код вне закона в принципе и является исключительно придурью придумавшего. Т.е., либо форма, либо рекомендации.
Я, например, не против формы, я против того, чтобы ее приобретать за свои деньги в свое свободное время, тем более, что через полгода таким же образом ее можно будет поменять на костюм "Зайчик". Если одежда - обязательное условие выполнения работы по договору, то, работодатель эти условия обеспечивает сам. Если нет - не надо с моими мозгами так. Шкафчик, костюм зайки - не вопрос, мне по большому счету пофик, как я на работе выгляжу, но он должен подходить по размеру.
Пока определился, что надену пиджак, начнут докапываться - поясню про форму и где я видел все их пожелания с учетом того, что я обычные кроссовки, джинсу и свитера себе с трудом нахожу. Фигура нестандартная совсем. Лишат премии - забью и на пиджак, он мне тоже тесноват. Уволят - пойду в суд.